Doradztwo personalne i rekrutacjaZaufaj ekspertom

Szerokie komentarze w mediach wywołał sondaż „Monitor Rynku Pracy” przeprowadzony przez Instytut Badawczy Randstad.  Właściwie nie same wyniki, a jeden z nich. Media zaciekawiła odpowiedź, w której 40% respondentów stwierdziło, że rekrutacje są przeprowadzane na korzyść mężczyzn.

Co oznacza w badaniu sformułowanie „na korzyść”? Jak to mamy rozumieć? Czy jako suchy fakt mówiący, że  np. w 100 przeprowadzonych rekrutacjach 70 stanowisk zajęli mężczyźni, a 30 kobiety? Czy też jako próbę manipulacji rynkiem pracy i preferowanie mężczyzn „a priori”? Inaczej mówiąc, czy pracodawcy „z góry” wiedzą, że zatrudnią mężczyzn, ponieważ tak robili „zawsze” lub co gorsza, „nie wierzą” w umiejętności kobiet? Jeśli dla 40 % respondentów rekrutacje przeprowadzane są na korzyść mężczyzn, to dlaczego tak się dzieje? Mężczyźni okazują się lepsi i dlatego wybór pada na nich, czy też pracodawcy ich preferują i ostatecznie ich zatrudniają? Zastanówmy się najpierw nad samym zatrudnieniem, a później nad prowadzeniem procesu rekrutacji. Załóżmy, że przedsiębiorstwo które chce zatrudnić nową osobę, utrzymuje się na rynku z przychodów własnych. Co mu przyjdzie z zatrudnienia lenia i nieuka? Jakie korzyści odniesie, jeśli odrzuci zdolną i doświadczoną kandydatkę, a wybierze trutnia? Można sobie wyobrazić nierozsądnych i szowinistycznych pracodawców, którzy będą ryzykować własnym biznesem, aby „dokopać” kobietom, ale będzie to wyjątkowo bujna wyobraźnia.

Co do procesu rekrutacji – na specjalistyczne i kierownicze stanowiska zgłasza się średnio 30- 40 kandydatów, z czego ok. połowa odpowiada konkretnym oczekiwaniom pracodawcy. Jeśli w tej grupie np. 70% to mężczyźni, a 30% kobiety, ostateczny wybór mężczyzny nie jest dowodem na dyskryminację płci na rynku pracy.  Ale też w tej grupie będzie więcej odrzuconych mężczyzn niż kobiet, zatem oni powinni w badaniu stwierdzić, że mężczyźni są odrzucani (bo sami zostali odrzuceni), a więc nieprawomocne uogólnienie podpowie im, że rekrutacje są rozstrzygane na korzyść kobiet  (przecież nie znają ostatecznych rezultatów). Gdyby sytuacja była odwrotna (70% kobiet, które spełniają szczegółowe warunki
stanowiska), a mimo to wybór padł na mężczyznę, to możliwe że mielibyśmy do czynienia z przypadkiem „chorego” (czyt. nieracjonalnego) pracodawcy, opisanym powyżej. Jesteśmy przekonani, że braku rozsądku nie należy szukać tam, gdzie odpowiedzialność za decyzje jest pełna (pracodawcy), ale tam gdzie jej nie ma lub jest bardzo ograniczona (np. stowarzyszenia i organizacje  feministyczne, dla których założenie
nierówności jest warunkiem istnienia).

Sam wynik badania niewiele  nam mówi, nie dysponujemy szczegółowymi danymi dotyczącymi respondentów  (choćby branż i stanowisk jakie reprezentują, czy respondenci w ogóle są zatrudnieni, czy i kiedy brali udział w rekrutacji).  Bez komentarza metodologicznego,  wyciąganie wniosków może prowadzić do krzywdzących uogólnień, a z nich do „wyrównujących” przywilejów, jak choćby w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki.

Dopóki kobiety będą słabo przygotowane do stanowisk, o jakie się ubiegają, dopóki będą prezentować postawę roszczeniową, dopóty będą spotykały się z odmową na rynku pracy. Uspokajamy w tym miejscu panią M. Środę.  Wymienione wyżej przyczyny dyskwalifikują w równym stopniu mężczyzn, jak i kobiety. Nie ma takiej racji, aby pracodawcy zatrudniali pracowników słabszych, kosztem lepszych.  Kandydat na menedżera nie umiejący podjąć decyzji w warunkach ryzyka i niepewności, nie otrzyma szansy kierowania dużym działem w koncernie, ponieważ sam pewności nie daje. Nie otrzyma jej również ten, dla którego najważniejszą informacją w rekrutacji na atrakcyjne stanowisko jest to, czy „dają samochód”. Ale i pracownica hotelu chcąca zrezygnować z posady „bo w pobliżu nie ma sklepów”, nie może liczyć na akceptację przełożonych.  Przyznają to same kobiety, a w wymienionym badaniu zdecydowana większość (66%) nie twierdziła, że rekrutacje rozstrzygane są na korzyść mężczyzn. Pewnie to te z respondentek, które wygrywają rywalizację o stanowiska z mężczyznami.

autor: Aleksandra Odo – dyrektor handlowy AIC Recruitment

Zapraszamy do dyskusji na Facebook

Pracodawca, stabilna firma z kapitałem w 100 % polskim planuje zatrudnić księgową. Poszukuje zatem osoby z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku i w określonej branży. Osoby zainteresowane prosi w ogłoszeniu rekrutacyjnym o CV oraz List motywacyjny. Na to ogłoszenie odpowiada kilkudziesięciu kandydatów. Jednak prawie połowa z aplikujących wysyła swój życiorys  w j. angielskim.

Dlaczego? Czy obcy znaczy lepszy? Housekeeper jest czymś więcej niż gospodynią  domową, a cleaning woman więcej niż sprzątaczką? Czy jeśli napiszę , że pracowałem jako sales manager zabrzmi to lepiej niż gdybym napisał , że byłem specjalistą ds. sprzedaży?   Czy CV w języku angielskim brzmi jakoś  profesjonalniej, poważniej?

Każdy na to pytanie odpowiedziałby pewnie inaczej. Jednakże nasz indywidualny gust nie ma tu znaczenia. W jakim języku powinno być napisane nasze CV? Otóż odpowiedź na to pytanie jest jedna:. dokumenty powinny być wysłane w języku polskim oraz jeśli wymaga tego pracodawca w innym, określonym przez niego języku. Stąd często w rekrutacjach zagranicznych, CV należy wysyłać w języku angielskim, niemieckim, francuskim etc.

Prośba o CV w obcym języku nie jest najczęściej podyktowana „widzimisię” ogłoszeniodawcy.  Pracodawca wymaga aplikacji  w j. obcym tylko wtedy kiedy używanie tego języka będzie potrzebne na  obsadzanym stanowisku. Nie ma więc sensu tłumaczyć swojego CV  przy pomocy translatora ani inwestować w zlecone tłumaczenie. Brak znajomości języka i tak wyjdzie podczas rozmowy  kwalifikacyjnej. Jeśli nie znamy na tyle
języka by samodzielnie skonstruować CV,  to  jest to informacja dla nas, że prawdopodobnie nie spełniamy wymagań pracodawcy na tym stanowisku.

Oczywiście zasada działa w drugą stronę – jeśli ktoś ubiega się o pracę np. w Niemczech i konieczne jest wysłanie CV w języku niemieckim, to załączanie CV jedynie w języku polskim, również znacznie zmniejsza szanse kandydata. Może to wprost świadczyć o niedostatecznej znajomości języka, którego kandydat będzie używał w pracy.

Podobnie jest w przypadku „zangielszczania” swojego CV w sytuacji , w której nikt nas o dokument w j. angielskim nie prosi. Znane są przypadki, że bardzo atrakcyjny życiorys zawodowy kandydata z tego powodu zostaje odrzucony przez osobę dokonującą wstępnej weryfikacji aplikacji. Często bowiem może świadczyć o tym, że kandydat wysyłając dokumenty  obcym języku nie zrozumiał treści ogłoszenia . Nie świadczy to dobrze o umiejętności czytania i słuchania ze zrozumieniem.

Według specjalistów ds. rekrutacji z AIC Recruitment, „problem językowy” jest jednym z częstszych powodów odrzucenia  naszych aplikacji.

Zapraszamy do dyskusji na Facebook